Регулирование оплаты труда через систему социального партнерстваНазад
Регулирование оплаты труда через систему социального партнерства
В последние годы мы все чаще употребляем понятие "мотивация профсоюзного членства". Я предлагаю его рассматривать не с точки зрения отдачи конкретной путевки, материальной помощи и так далее. Мотивация профсоюзного членства это комплекс действий по построению и организации качественной работы профсоюзов, их объединений по всем направлениям во имя реализации интересов и целей создавших их людей. Острота проблемы мотивации обратно пропорциональна степени адекватности действий профсоюзов потребностям жизни. Если сегодня проблема мотивации обострена, значит не совсем так, либо не совсем тем мы занимаемся. По моему мнению, одна из главных сегодняшних мотивационных проблем - инерционность в оценке приоритетных направлений, нежелание менять устоявшийся стиль работы. При этом важно, что сиюминутные основные интересы членов профсоюзов могут отличаться от приоритетов двух, трех летней перспективы. Задача предвидеть эту перспективу и учитывать еще, как минимум двух, трехлетнюю "раскачку" нашей системы. Необходимо срочно скорректировать свою деятельность. По моему мнению, укрупнено, работу профсоюзов можно разделить на три блока: традиционный: социальная поддержка членов профсоюзов, материальная помощь, детское лето, путевки и т.д основной в рыночных условиях: зарплата, занятость, условия труда, юридическая защита; организационно - финансовый, определяющий дееспособность профсоюзов, как организации: структура, организационные принципы, членская база, финансовые источники, в том числе имущество, дочерние организации и т.д. Как общественная организация мы должны четко представлять цели и методы своей работы. Цели деятельности профсоюзных организаций определяются членами профсоюзов и закрепляются в программных и уставных документах, решениях коллегиальных органов, обусловлены выполнением основных проблем в рамках блоков деятельности организаций, описанных выше. Основные методы профсоюзов (в порядке их приоритетности, которая может изменяться в зависимости от главных целей): 1. Социальное партнерство. 2. Коллективные действия. 3. Лоббирование в органах законодательной и исполнительной власти. 4. Международная солидарность. Главный метод - социальное партнерство, система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Кроме задачи стопроцентного охвата коллективными договорами под девизом - "Нет коллективного договора, соглашения - нет профсоюзной организации соответствующего уровня", необходимо добиваться предельной конкретизации договоренностей. Нашим новым девизом должен быть: "Нет конкретных социально-трудовых стандартов в коллективном договоре, соглашении - нет коллективного договора, соглашения". Главный объект договорного регулирования для профсоюзов в рыночных условиях - заработная плата. Главный социально-трудовой стандарт, на формирование которого должны влиять профсоюзы- минимальная оплата труда на различных уровнях переговорного процесса. Приступая к переговорам по заключению коллективных договоров и соглашений, профсоюзные представители должны четко аргументировать свою позицию. Необходимо ориентироваться в основных интересах работодателя и представителей исполнительной власти (на тех уровнях переговоров, где предусмотрено их участие). Нужно искать и находить аргументы, которые позволят заинтересовать в реализации предложений профсоюзов наших партнеров по переговорам. Добиваться увеличения заработной платы - основное мотивационное направление деятельности профсоюзов. На базе решения этой проблемы можно создавать конкретные схемы увеличения профсоюзного членства. Создается стабильная социальная обстановка на предприятии, как основа дальнейшего повышения социальных гарантий работникам. Интерес работодателя в увеличении заработной платы менее очевиден. Но он есть. Достойная заработная плата - это инвестиции в кадровый потенциал, закрепление кадров на предприятии. Более очевиден интерес объединения работодателей. Это недопущение демпинга стоимости рабочей силы и, как следствие недопущение создания отдельными работодателями себе более выгодных конкурентных условий на рынке. Особенно это актуально для крупных и средних организаций, имеющих ограниченные возможности "конвертных" выплат. Достойная заработная плата активизирует покупательский спрос, что приводит к востребованности продукции и услуг, а также к повышению оборачиваемости средств организации. Происходит социальная стабилизация, как основа расширения производства без рисков социальных взрывов. Для исполнительной власти в демократическом государстве достойная заработная плата - залог социальной стабильности в обществе, и, как следствие, сохранение власти. Существенным является и то, что основной составляющей доходной части региональных бюджетов является подоходный налог. Осознание необходимости наличия достаточных средств для решения региональных проблем - то, что может сделать союзниками в переговорах профсоюзы и органы власти. Профсоюзы в России имеют к сожалению много вполне объективных, основанных на реально низком уровне жизни аргументов в пользу увеличения оплаты труда. Доля оплаты труда в себестоимости выпускаемой продукции на российских предприятиях существенно ниже, чем в экономически развитых странах и составляет в среднем, в зависимости от доли трудозатрат в конкретном секторе экономики (сырьевом или высокотехнологичном) от 7 до 17 процентов (в СССР до 23 процентов), против 40-80% в развитых странах. Даже имеющиеся различия в налоговом законодательстве, на которые вправе сослаться работодатели не объясняют имеющиеся значительные расхождения. Несостоятелен и часто используемый работодателем аргумент о якобы низкой производительности труда на наших предприятиях. Если соотносить объем произведенной продукции к затраченным человеко-часам, то производительность труда в России действительно в 2-3 раза ниже, чем в технологически более развитых странах. Но на рубль заработной платы российский работник производит в 3-4 раза больше продукции, чем в других странах. Показательно сравнение минимального размера оплаты труда, реальной покупательской способности средней зарплаты в России даже с нашими ближайшими соседями. См. таблицу. Страна МРОТ (долл.США) Соотношение с (%) Средняя номинальная зарплата (долл.США) ПМ Средней номин.зарпл. Россия 27 27 8 284 Азербайджан 27 25 21 115 Армения 29 - 25 107 Белоруссия 60 85 27 200 Украина 61 68 38 139 Казахстан 68 147 29 232 Логичное обоснование низкого уровня МРОТ в нашей богатой стране найти трудно. Напомню историю этого стандарта. Прожиточный минимум является стоимостным выражением потребительской корзины (ПК). В бытность правительства Гайдара, осенью 1992 года было принято решение о сокращении состава потребительской корзины в связи со сложным экономическим положением в стране, возможностью временно потерпеть, "затянуть пояса", использовать "запасы погребов". Такая "потребительская корзина кризисного периода" была введена на 2-3 месяца. Тем не менее, до настоящего времени она почти не изменилась. Это дает право на всех уровнях переговоров активно поднимать вопрос о пересмотре в сторону увеличения состава ПК, следовательно, и увеличения ПМ. Существует довольно много стандартов минимума потребления: потребительский бюджет, бюджет нормального достатка и т.д. Используя элементы этих стандартов, необходимо "поднимать планку" ПМ. Ведь существующая ПК не включает в себя затрат на образование и здравоохранение (а "ползущая" тенденция платности становится все более явной), на отдых, воспитание детей и культурный досуг. Да и уровень потребления в существующей ПК никаких эмоций кроме недоумения не вызывает. Значение ПМ и соответствие его установленному на том или ином уровне переговоров минимальному размеру оплаты труда, соотношение со средней заработной платой особенно важно при установлении "планки" начального уровня требований, выбору тактики, аргументации при ведении переговоров по заработной плате. Если стандарт оплаты труда меньше, чем величина прожиточного минимума, никакой особой аналитической аргументации не требуется. Такая оплата труда не обеспечивает даже физиологическое выживание работника и, следовательно, такое рабочее место не нужно. Как правило, установление столь низкой оплаты труда - уход работодателя от налогов с использованием практики "конвертных выплат". В таком случае необходимо жестко ставить вопрос доведению минимума оплаты труда до ПМ, используя все возможные методы борьбы. После перехода порога ПМ переговорщикам требуется аргументировать свои требования по увеличению оплаты труда, к чему не все готовы. Здесь возможны две стратегии: экономическая и прецедентная. Экономическая стратегия требует изучения бюджета, результатов финансово-экономической деятельности организации(й), получения дополнительной информации о расходовании ресурсов и анализа объективности и целесообразности таких расходов. Необходимо иметь конфиденциальную информацию о перераспределении финансовых потоков (особенно в холдинговых структурах, ТНК). В подавляющем большинстве профсоюзные переговорщики к этому не готовы. Необходимо централизованными усилиями всей профсоюзной системы подбирать и готовить специалистов, которые будут, пользуясь предоставленным законом правом выступать экспертами в переговорах, соответствующим образом оплачивать их труд. Это перспективная задача и тема совсем другой статьи. Прецедентный подход более реален. Первичная профсоюзная организация сравнивает уровень оплаты труда на своем предприятии с аналогичными предприятиями отрасли в пределах своего региона. Если он меньше - основание для конструктивного разговора с работодателем. Более низкая оплата труда - угроза перехода дефицитных кадров в более "щедрую" организацию. Если же оплата труда выше чем у соседей то, такая организация становится примером для остальных предприятий на данном уровне переговоров и ориентиром для переговоров более высокого уровня. "Передовик", на которого в данной отрасли или регионе все ориентируются, сравнивает себя с предприятиями данной отрасли в других регионах, или предприятиями других отраслей данного региона. И так далее, до тех пор, пока "передовики" не выйдут на мировой уровень и не "подтащат" за собой всех остальных. Очевидно, что чем выше прецедентный уровень, тем сложнее вести переговоры. Учитывая ограниченность в кадрах, отсутствие навыков высокопрофессионального ведения переговоров, необходимо создавать прецеденты, пестовать их. Кивок в сторону предприятия с более высокой оплатой труда (и наоборот) иногда более эффективен, чем экономический анализ, в котором работодатель очевидно сильнее. Подобный прецедентный подход показал свою эффективность при введении региональных стандартов оплаты труда в бюджетной сфере. Когда Москва подняла зарплату в бюджетной сфере (в соответствии с Московским трехсторонним соглашением, введя региональный минимум оплаты труда с 1.01.2002г. 1100р.), образовался отток кадров из Подмосковья, прежде всего среднего медицинского персонала, педагогов. Правительство Московской области, во взаимодействии с Московским областным объединением организаций профсоюзов, вынуждены были поднять стандарт минимума оплаты труда. Далее - волновой эффект. Срабатывает социальная межрегиональная конкуренция. Минимальный размер заработной платы в качестве социального стандарта наиболее удобен в переговорах. От него впоследствии строится вся система оплаты труда. Такой стандарт работает во многих странах с рыночной экономикой. Для обеспечения конкурентного роста минимальной зарплаты ее целесообразно устанавливать на нескольких уровнях: федеральном межотраслевом, федеральном отраслевом, федерально-окружном межотраслевом, федерально-окружном отраслевом, региональном межотраслевом, региональном отраслевом, корпоративном, на уровне предприятия и фиксировать в обязательных для исполнения работодателем документах. Из чего исходить при формировании требований к уровню этого стандарта? На предприятии - это экономические результаты деятельности и доля оплаты труда в себестоимости выпускаемой продукции в сравнении с выгодными для ведения переговоров уровнями на других предприятиях, в других отраслях, за рубежом. На федеральном и региональном уровне необходимо ориентироваться на ситуацию в отраслях и на предприятиях, а так же на соответствующий прожиточный минимум, который, в свою очередь, должен регулярно качественно и количественно улучшаться, приближаясь к аналогичным показателям стран с высоким уровнем жизни. К критериям установления стандарта для государственных служащих и работников бюджетных отраслей, кроме уже названных, относятся возможности бюджетов различного уровня, поэтому чрезвычайно важна активная работа соответствующих отраслевых и межотраслевых профсоюзных органов на всех стадиях бюджетного процесса. Хотим мы, или нет, но объективно федеральный МРОТ будет самым низким, так как общефедеральный стандарт неизбежно ориентируется на бюджетные возможности слабейшего региона. Уповать на МРОТ не стоит. В этом отношении представляется целесообразным активизация работы регионов в установлении минимальной заработной платы. Такой показатель должен быть договорным, обязательным для исполнения и устанавливаться соглашением. Остановлюсь на этом более подробно. Недопустимо низкий уровень минимального размера оплаты труда, установленный Федеральным законодательством вносит существенные деформации в функционирование рынка труда. Право работодателя выплачивать работнику столь низкую заработную плату за полный рабочий день создает возможности для искусственного занижения официального заработка и, как следствие, суммы уплачиваемых налогов, что оборачивается, в том числе потерями регионального бюджета. Дифференциация в уровне стоимости жизни в различных регионах страны объективно существует. Следовательно, единый для всей федерации МРОТ может обеспечить одинаковый по форме, но не единый и не справедливый, по сути, подход к минимальным государственным гарантиям в области заработной платы. Требуется дополнительное регулирование на уровне субъектов Российской Федерации. Законодательство допускает установление на региональном уровне более высокого, по сравнению с установленным федеральным законом, размера минимальной заработной платы. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) предусматривает, что "законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации (за исключением субъектов Российской Федерации - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) могут принимать законы субъектов Российской Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте Российской Федерации. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах Российской Федерации, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации". Жизнь диктует необходимость внесения изменений в данную формулировку, которой бы предусматривалось право введения такого стандарта не только регионами-донорами, но и регионами, получателями дотаций, но с существенным ограничением: такой стандарт должен вводиться только для внебюджетных организаций. Дополнительные доходы, за счет роста поступлений от подоходного дохода с предприятий внебюджетной сферы должны направляться на рост зарплаты бюджетников. ФНПР занимается этой проблемой. Тем не менее, и при существующем законодательстве предлагаю следующую технологию решения проблемы. Может рассматриваться два варианта установления регионального минимума оплаты труда. Предлагается при применении любого из них региональный норматив минимума заработной платы терминологически отличить от федерального МРОТ (минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне). Региональный стандарт может, например, именоваться "региональный минимум заработной платы", "областной минимум заработной платы". Этот норматив используется исключительно для целей регулирования оплаты труда, не должен увязываться ни с какими социальными, налоговыми, штрафными и другими выплатами. Первый вариант. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" предусматривается принятие такого норматива законодательным органом субъекта федерации с учетом мнения соответствующей региональной трехсторонней комиссии. Недостатком такого способа установления минимума заработной платы является: - ограниченное участие в определении минимума заработной платы тех, кто собственно и должен будет его реализовывать и контролировать реализацию - профсоюзов и работодателей; - ограниченные возможности дифференцировать минимум оплаты труда для бюджетного и внебюджетного секторов экономики, такой дифференцированный подход представляется некорректным с точки зрения законодательной власти; - неизбежная ориентация законодательной власти при установлении минимума, прежде всего, на бюджетные возможности региона, в то время как возможности коммерческого и бюджетного секторов в области оплаты труда различны. - по такому варианту установление регионального минимального норматива заработной платы возможно только для регионов - доноров. Второй вариант. Предоставление права устанавливать региональный минимальный норматив заработной платы непосредственно социальным партнерам. Недостатком такого способа является его относительная сложность. Вместе с тем, достоинства можно отметить следующие: - возможен дифференцированный подход к различным категориям организаций; - такой способ кроме прямой задачи установления минимума оказывает позитивное влияние на развитие системы социального партнерства, стимулирует расширение участия работодателей в объединениях, представленных в переговорах по заключению соглашений; - предлагаемый механизм установления минимума оплаты труда может быть использован для определения и других социальных показателей, важных для жизни региона, например, минимальных пенсий, стипендий, различных социальных пособий, нормативов отчислений работодателей на социальные проекты, мероприятия по охране труда и т.д., что открывает широкие возможности привлечения работников и работодателей к социальному планированию; - применение такого механизма возможно для всех регионов, вне зависимости от характера финансовых взаимоотношений с федеральным центром, так как Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" ограничивает право регионов, получающих дотации из федерального бюджета, только на законодательное установление минимума оплаты труда, а не право социальных партнеров регулировать его договорным способом. Для реализации первого варианта необходимо: Рассмотреть на заседании региональной трехсторонней комиссии предложения сторон по размеру минимума заработной платы, выработать общее решение, обсудить и одобрить законопроект "О региональном минимуме оплаты труда". Целесообразно в этом законопроекте предусмотреть право социальных партнеров: администрации, объединений профсоюзов и объединений работодателей устанавливать по итогам переговоров и фиксировать в областном трехстороннем соглашении минимум заработной платы, что позволит исключить некоторые недостатки данного варианта; Используя право законодательной инициативы исполнительной власти внести законопроект "О региональном минимуме оплаты труда" на рассмотрение законодательного собрания"; Ожидать принятия закона и обеспечивать его реализацию. Для реализации второго варианта, который рассматривается как преимущественный и рекомендуется к использованию в первую очередь необходимо: Инициировать принятие законодательным собранием специального законодательного акта (либо изменения в действующие законы о социальном партнерстве, другие законы, регулирующие социальное партнерство в области), несущего в себе следующее содержание: 1.Социальные партнеры: администрация субъекта РФ, региональные объединения профсоюзов, региональные объединения работодателей вправе устанавливать по итогам переговоров и фиксировать в областном трехстороннем соглашении минимум заработной платы в данном субъекте РФ, обязательный для соблюдения всеми организациями, действующими на территории данного субъекта РФ, за исключением полностью финансируемых из федерального бюджета (можно предусмотреть такое право не только по минимуму заработной платы, но по целому перечню социально-трудовых стандартов (см. Закон г. Москвы "О социальном партнерстве" глава "Минимальные социально-трудовые стандарты"). 2.Действие регионального трехстороннего соглашения распространяется на всех работодателей данного субъекта РФ, не заявивших письменно в региональную трехстороннюю комиссию о своем несогласии с его содержанием в 30-дневный срок со дня официальной публикации соглашения. (Такой подход "добровольно-принудительного" привлечения работодателей к соблюдению социальных стандартов региона не ограничивает ничьих прав, так как формально, имеется возможность отказаться от принятия на себя обязательств соглашения. Однако, практика г. Москвы, например, где такой вариант установления минимума заработной платы работает уже несколько лет, показывает, что работодатели, как правило, не отказываются от реализации обязательств по соглашению, подписанному главой исполнительной власти. В то же время, работодатели не входящие в объединения, оказываясь перед необходимостью реализовывать договоренности достигнутые без их участия, без учета их мнения, будут стремиться включаться в переговоры, объединяться для этой цели, развивая цивилизованные взаимоотношения друг с другом и работниками, вырабатывая механизмы договорного регулирования важнейших показателей, как в области труда, так и в области собственно бизнеса, внутри предпринимательских структур.) 3. Стимулирование работодателей к участию в социальном партнерстве, исполнению обязательств регионального соглашения, например: "Организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и других органов социального партнерства в Москве преимущественным правом на рассмотрение в органах исполнительной власти города Москвы, объединениях работодателей, профсоюзах вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников". В региональном трехстороннем соглашении необходимо зафиксировать обязательство администрации: - по обеспечению официальной публикации регионального трехстороннего соглашения в течение 3-7 дней с момента подписания в порядке и на условиях предусмотренных для официальной публикации законодательных, нормативных актов регионального уровня, обязательных для исполнения", обеспечить реализацию этого обязательства; - по стимулированию работодателей к участию в социальном партнерстве, принятию и исполнению обязательств, содержащихся в региональном соглашении, например: "при закупках продукции для региональных нужд, осуществляемых через систему областного заказа по конкурсу, учитывать при определении победителей конкурса (при прочих равных условиях) их участие в системе социального партнерства и реализацию ими обязательств по трехстороннему соглашению". При этом можно опираться на Указ "О первоочередных мерах по предотвращению коррупции и сокращению бюджетных расходов при организации закупки продукции для государственных нужд", который предусматривает, что конкурсная документация должна содержать критерии, учитываемые заказчиком при определении выигравшей заявки, включая предоставление преимуществ и иные факторы (помимо цены). В ходе переговоров необходимо зафиксировать в региональном соглашении конкретные обязательства в области оплаты труда (минимум оплаты труда в регионе). Возможно установление единого минимума для всех организаций, как бюджетной, так и внебюджетной сферы, как это происходит в Москве. Для регионов получающих дотации из федерального бюджета целесообразно начать с установления повышенного минимума только для внебюджетной сферы с принятием стороной исполнительной власти обязательств о направлении средств, полученных бюджетом дополнительно, вследствие увеличения минимума, на рост заработной платы бюджетной сферы. Поэтапно, по мере возрастания бюджетных возможностей, можно выравнивать условия для всех работодателей. На начальном этапе установления стандарта оплаты труда, его абсолютный размер не принципиален. Главное закрепить технологию его введения, далее работая над увеличением его размера. Во всех случаях, параллельно с работой по установлению минимума заработной платы необходимо налаживать систему контроля за реализацией установленного минимума заработной платы. В рамках трехстороннего сотрудничества необходимо договариваться о проведении совместных проверок силами профсоюзов, инспекции труда, прокуратуры, др. контрольных органов. Такими комплексными действиями можно добиваться роста заработной платы на каждом предприятии, то есть добиться реализации главной мотивационной задачи профсоюзов. Предвижу возражение, что увеличение зарплаты иногда создает предпосылки к оттоку работников из членов профсоюза, так как при высокой зарплате профсоюзные взносы становятся весомой суммой. Да, такое возможно при условии отсутствия у профкома системности подхода к вовлечению в профсоюз, в том числе с использованием коллективно-договорной практики. Есть много вариантов "расшивки" этой проблемы. Приведу возможные варианты конкретных записей в коллективные договоры. "По решению профсоюзного комитета членам профсоюза выделяются бесплатные путевки в ведомственный санаторий "Волна", частично профинансированные профсоюзным комитетом" (либо любые другие льготы, при условии софинансирования необходимых затрат из профсоюзного бюджета). Оговорюсь, что объем софинансирования со стороны профсоюзного комитета - предмет договоренности с работодателем. Есть примеры установления в коллективных договорах дополнительных льгот, членам трудового коллектива, участвующим в переговорном процессе. Например: "Работникам, участвовавшим в переговорном процессе, предоставляются льготы по оплате проезда к месту работы". Либо, "Все права и гарантии, установленные в коллективном договоре, сверх законодательства, распространяются на членов трудового коллектива, участвовавших в переговорах". Затем следует четкая организационная работа профкома с несоюзными работниками и фиксации их участия (подтвержденного письменным делегированием профсоюзному комитету необходимых соответствующих полномочий на основании статьи 30 ТК РФ и заявлением о перечислении 1% от заработка в порядке компенсации за эту "услугу" на основании ст. 377 ТК), либо не участия в переговорном процессе. Не согласился - не получил льгот. Тому, кто сочтет такой подход недемократичным и свои права ущемленными, посоветуем оспорить это в установленном законом судебном порядке. Во всех случаях, такое нарушение очевидно выигрывает в соревновании за демократичность с массовой невыплатой заработной платы и установлением государственных гарантий в области оплаты труда в 850 рублей. Пользуясь нормальной ситуацией во взаимоотношениях с работодателем ряд профкомов предусматривают в коллективном договоре согласование с профкомом премиальных выплат. Доказать, что только члены профсоюза достойны премии, конечно, не просто, но возможно. А невыплата премии не является наказанием по букве закона и, как правило, судами к рассмотрению не принимается. Стремясь к созданию новых первичных организаций профсоюзы в ряде регионов добиваются включения в региональные законы "О социальном партнерстве" статей о преимущественном праве работодателей, участвующим в социальном партнерстве, на получение льгот и преференций от властных структур, объединений профсоюзов и работодателей. На практике это выражается в необходимости предоставления работодателем копии зарегистрированного коллективного договора, наряду с другими документами, в комиссии решающие вопросы предоставления таких льгот и преференций (комиссии по размещению регионального заказа, распределению средств на создание и сохранение рабочих мест, на создание рабочих мест для инвалидов и молодежи и т.д.). В состав этих комиссий входят профсоюзные представители. Те, кто использует такую практику знают, что половина из представляемых коллективных договоров сделана на потребу данного случая, не отвечает многим требованиям и подписаны со стороны работников не профсоюзным комитетом. Под любым предлогом организации, представившие такие коллективные договоры должны получать отказ в получении запрашиваемого от комиссии. Заинтересованность работодателя в получении необходимого вынуждает его идти навстречу по созданию на предприятии системного социального партнера от трудового коллектива в виде первичной профсоюзной организации. Понятно, что максимальное содействие от работодателя это отсутствие помех. Наивно полагать, что работодатель сам начнет создавать профсоюзную организацию. Здесь требуется четкая работа территориальной организации профсоюза, направление представителя, который во взаимодействии с администрацией организации, будет работать по созданию новой первички. Практика показывает, что и здесь пока очень слаба работа ТОПов. В контексте всего ранее сказанного можно сделать главный вывод. Для того, чтобы успешно претворять в жизнь основное мотивационное направление деятельности, - необходимо налаживать работу всех уровней профсоюзной системы. Каждый должен отвечать за свой участок работы, действуя взаимоувязано с другими уровнями системы. В социальном партнерстве необходимо переходить к конкретности и контролируемости принимаемых обязательств. Все это возможно при условии организационного укрепления, взаимоответственности всех уровней профсоюзной системы. По всем затронутым мной в статье проблемам имеются более подробные рекомендации, Институтом социального партнерства АТиСО выработаны конкретные технологии решения основных мотивационных проблем деятельности профсоюзных организаций. В частности, для каждой области на договорных условиях могут быть разработаны конкретные рекомендации по порядку установления и реализации регионального минимума оплаты труда, переложенные на имеющуюся законодательную базу и сложившуюся практику, с подготовкой проектов законодательных и нормативных документов.
