Расчет `по понятиям` или наш ответ работодателюНазад
Расчет `по понятиям` или наш ответ работодателю
Начальник вызвал меня в кабинет и сказал, что я "больше здесь не работаю". Считаю, что меня незаконно уволили. Как мне хотя бы получить зарплату, если на работе я нигде не числился, а получал зарплату по-черному?
из обращения к адвокату
Увольнение - по-прежнему достаточно неприятная вещь. Однако, если оно соответствует закону, тут ничего не поделаешь. Но применение закона возможно, как правило, при официальном оформлении трудовых отношений. Если же такового не было, для применения норм трудового права необходимо в суде доказать факт работы. Этот факт подтверждается свидетельскими показаниями, актами приемки-сдачи работ, приказами и т.п. Сложность данного дела состоит в том, что в ряде случаев работодатель может в свою очередь доказать, что данные отношения носили не трудовой характер, а гражданско-правовой.
В случае, если трудовые отношения в порядке, предусмотренном законом, не оформлялись, то есть прием не работу осуществлялся не по закону, а по так называемым понятиям, увольнение соответственно также осуществляется по понятиям - представлениям о справедливости и морали. Беда в том, что эти понятия нигде не прописаны. Поэтому границы морали каждый работодатель определяет самостоятельно, а, следовательно, и представления о справедливости у каждого из них своя. Оставляя в стороне юридические аспекты данного увольнения, мне хотелось бы сосредоточить внимание читателя на управленческих особенностях расчета при увольнении по понятиям, поскольку их знание поможет потенциальным "жертвам справедливости".
Во-первых, необходимо сказать, что прием на работу без документов казалось бы выгоден прежде всего работодателю. Но этот вариант может иметь смысл и для работника, который устраивается в компанию, но еще не определился подходит ли она ему - "чтобы трудовую книжку не марать".
Восстановление на работе при отсутствии оформления трудовых отношений - дело хлопотное, и не каждому по нервам. Поэтому главным вопросом увольнения по понятиям является, собственно говоря, не столько восстановление на работе, на которой работать все равно невозможно, сколько основной целью становиться получение заработанных средств. Понятно, что если трудовые отношения не оформлялись вообще, то в суде доказать размер полагающегося вознаграждения достаточно проблематично.
В то же время никто из работодателей, которые имеют намерение остаться в бизнесе, в глазах своих подчиненных не желает выглядеть совершенным обманщиком. Но и не многие из них жаждут заплатить работнику причитающееся ему вознаграждение в полном размере.
В этом случае работодатель пускает в ходе различные психологические и финансовые схемы. Работнику объявляют об увольнении, и предлагают рассчитаться и в качестве вознаграждения предлагают сумму значительно меньше чем, та на которую рассчитывал и за которую трудился работник, при этом мотивы могут быть различны, начиная от банальных "бери, что дают - иначе вообще ничего не получишь" и "денег нет - приходите завтра" до более коварных. Рассмотрим некоторые из них.
Схема А. Да это Вы нам должны
Вообще причиной увольнения является, как правило, несоответствие ожидаемого результата получаемому. Это находит отражение в несогласии с политикой руководства, низким уровнем заработной платы и т.д. К выбору нового места работы работника толкает стремление подороже "продать" свой труд. Таким образом, главной целью трудоустройства является стремление к личной прибыли. В то же время, социологические исследования автора показывают, что к работнику работодатель предъявляет ранее не свойственные требования. Так, по мнению некоторых работодателей, работник должен сам приносить прибыль фирме. Поэтому к причинам увольнения добавляется еще и "нерентабельность работника", когда работник "не приносит денег в кассу". Такая ситуация возникает в основном в среде менеджеров низового звена и функционально схожих с ними работников, например, торговых агентов и прочих тех, кто получает зарплату или ее часть в процентном отношении от объемов заказов. Сюда же можно отнести некоторые строительные и юридические фирмы, приглашающих специалистов со своими объемами работ.
На самом деле такая политика представляется ошибочной и крайне устаревшей, ибо она уже не соответствует реалиям современного общества. Во-первых, прибыль фирмы зависит не только от усилий работника. Работнику нет смысла обслуживать только своих постоянных клиентов посредством направления их в фирму работодателя и получать за это проценты, так как это же он может сделать самостоятельно, в крайнем случае - учредить собственное дело, если закон требует наличие лицензии, и получить при этом все. Поэтому так прибыль, которую приносит работник, зависит, прежде всего, от клиентской базы работодателя. Во- вторых, производительность работника зависит также от условий труда, создаваемых работодателем. Так, есть ряд организаций, где приветствуется приходить на работу со своим ноутбуком, самостоятельно оплачивать сотовую связь. В иных фирмах, наоборот, работнику предлагается весь комплекс сложной оргтехники, но при условии строжайшего контроля за содержанием работы, включая негласные прослушивание и наблюдение. В таких условиях погибнет любой энтузиазм. Поэтому в результате получается, что работник рассчитывает заработать в новой фирме, а работодатель - на работнике. И когда эта ситуация становиться совершенно очевидной, при расставании работодатель, чтобы компенсировать свои обманутые надежды, рассчитывает заработок так, что работник оказывается еще и должен.
Схема Б. Как Вам не стыдно. Кадровая политика, как правило, строится по принципу, чем лучше дела фирмы, тем больше количество ее сотрудников. Однако, в ряде случаев, этот принцип не действует. Вопреки здравому смыслу некоторые работодатели расширяют персонал именно в момент кризиса фирмы, пытаясь вытянуть ее "за уши". В этом случае работодатель также рассчитывает на автоматический прирост клиенткой базы за счет использования личных контактов привлеченных работников. Иногда этот прием, как ни странно, приводит к положительному результату, но лишь при определенных обстоятельствах. Например, когда имеется в наличии реальный неохваченный рыночный сектор. Если же у фирмы отсутствует четкая стратегия по выходу из кризиса, или работодатель пытается только "нажиться" на привлекаемых сотрудниках, у него ничего не выйдет. Во-первых, достичь положительного эффекта не позволит большая текучесть кадров, а, следовательно, и клиентуры. Во-вторых, большинство работников на рынке труда знают свою цену. А работники, располагающие своей клиентурой, тем более. Фирма в состоянии кризиса, наоборот, не способна заинтересовать солидной зарплатой этих работников. Поэтому такая фирма способна заинтересовать лишь начинающих специалистов, которые, понятное дело, не смогут обеспечить вышеуказанный интерес работодателя. В итоге, все оказываются у разбитого корыта. Фирма, находившаяся на грани разорения, подошла к ней еще ближе и не в состоянии погасить долги по обещанным вознаграждениям вновь набранному коллективу. Чтобы отсрочить "час расплаты", работодатель взывает к совести своих работников - "Как вам не стыдно? Мы все разорены, а вы требуете денег!!!" - гневно упрекает он бесчувственные сердца. Сам-то он с замами регулярно ее получает, независимо от кризиса. На самом деле нет ничего предосудительного в том, чтобы рассчитывать на зарплату.
Схема В. Новый приказ. Работодатель заманивает на фирму работников под бешеные проценты. Но принимают всех. Большинство не справляется - у них мало опыта или связей -- того увольняют. Однако среди набранных оказываются люди, вполне способные заключать сделки на полмиллиона рублей. Работодатель, обнаруживая, что процентная надбавка к зарплате в итоге на нескольких отличных работников соизмерима с парой-тройкой таких договоров, резко меняет условия труда, и ко дню получения заработной платы издает приказ о снижении ранее обещанных премий.
Описанные выше схемы могут встретиться читателям как в чистом виде, так и в комбинации. Но всех их объединяет лишь одно - социальная болезнь работодателя. Вы узнали в статье своею компанию - бегите. Поскольку каждый из нас оценивает свой потолок в карьере самостоятельно, значит, ей нет предела. Не тратьте силы зря.
Опубликовано: журнал "Работа и зарплата", январь, 2005 года
