Александр Арутюнов: HR-директор ушел в отпуск, а его заявление пропало. Гендиректор грозит поставить прогул. Как защититься HR-уНазад
Александр Арутюнов: HR-директор ушел в отпуск, а его заявление пропало. Гендиректор грозит поставить прогул. Как защититься HR-у
Директор по персоналу подписывает заявления сотрудников на отпуск по доверенности, выданной гендиректором. Когда сам HR-директор собрался в отпуск, то подписал свое заявление, составил приказ и ушел отдыхать. Но когда вернулся, его ждали неприятности: заявление на отпуск куда-то потерялось. Гендиректор не хочет подписывать новое "задним числом" и грозит HR-директору выговором а, возможно, увольнением за прогул. Как защититься главе службы персонала?
В отпуск он ушел в тот период, который был предусмотрен графиком отпусков. Кроме того, за три дня, как и полагается по законодательству, ему были выплачены отпускные. Единственная шероховатость: по графику отпусков HR-директор должен был отдыхать с 15 по 23 мая, а фактически он ушел с 19 по 25 мая. Иначе говоря, отпуск был немного сдвинут по срокам.
Понятно, что вообще-то ситуация далеко не тупиковая и при желании руководства ее легко разрешить. Однако такого желания нет, и этому есть объяснение: Директор по персоналу не раз критично высказывался на Совете директоров об идеях руководителя компании, которые противоречат трудовому законодательству, и всегда настаивал на том, чтобы соблюдать законодательство. Вероятно, теперь гендиректор решил обернуть это правило против главы службы персонала, уличив подходящий момент. Как говорится, нашла коса на камень. И в целом глава службы персонала понимает, что, возможно, придется уволиться из компании. Но совсем не хочется, чтобы увольнение было по такому основанию - за прогул. Тем более, что это и не заслуженно, так как прогула не было. Приведем четыре аргумента, которые может выдвинуть в свою защиту HR.
Аргумент 1. Заявление на отпуск совсем не обязательно!
В статье 123 Трудового кодекса РФ говорится, что в конце каждого календарного года работодатель собирает у работников пожелания о том, в какое время они хотели быть взять отпуск. Исходя из этих пожеланий (но не обязательно в строгом соответствии с ними - в интересах, например, производства, организация вправе предложить другое время для отпуска) составляется график отпусков. Таким образом, именно график отпусков, согласованный с профсоюзной организацией (если она есть) и утвержденный гендиректором, - основополагающий документ в том, что касается ежегодного отдыха сотрудников.
В Трудовом кодексе не сказано, что сотрудник обязан подать заявление на отпуск. Не говорится и о том, что работодатель обязан издавать приказы о предоставлении отпуска. Поэтому тот факт, что заявление на отпуск HR-директора куда-то затерялось, не имеет никаких юридических последствий и не может служить основанием для применения каких-либо санкций и дисциплинарной ответственности (в том числе выговора за прогул) к руководителю службы персонала. И в том, что гендиректор не хочет подписывать заявление "задним числом" нет ничего страшного. Этого и не требуется. Главное - отпуск предусмотрен графиком отпусков.
Как правило, службы персонала компаний просят сотрудников писать заявления о предоставлении отпуска для того, чтобы избежать в будущем ненужных споров о том, ходил ли работник реально в отпуск или нет. К примеру, по договоренности с непосредственным руководителем сотрудник не идет в отпуск в то время, когда предусмотрено графиком. Но пойдет позже. И может получиться, что служба персонала будет считать, что сотрудник в отпуске (судя по графику), а на самом деле он на работе.
Три важных нюанса, которые надо учитывать, составляя график отпусков и пользуясь им
Нюанс первый: несовершеннолетним работникам, беременным женщинам и сотрудникам-чернобыльцам нужно предоставить отпуск в то время, в которое они попросят. Нюанс второй: график отпусков согласовывается с первичной профсоюзной организацией, если она есть в компании, и утверждается руководителем организации не позднее, чем за две недели до того, как наступит новый календарный год (до 16 декабря текущего года). Нюанс третий: работника нужно известить о том, что у него скоро начинается отпуск, не позднее чем за две недели до этого момента.
Аргумент 2. HR не виноват, что его заявление об отпуске потеряли
Ведь Директор по персоналу все сделал правильно: хотя, по закону, и не обязан подавать заявление об отпуске, написал его и подал (впрочем, возможно, к этому его обязывают Правила о внутреннем трудовом распорядке, с которыми он ознакомлен под роспись). А в том, что бухгалтерия или сотрудники службы персонала потеряли его, вины HR-директора нет. В отпуск он ушел, согласно графику. Предоставить отпуск по графику - обязанность работодателя, а обязанность работника - уйти в отпуск. Отказ работника уйти в отпуск расценивается как дисциплинарный проступок и предполагает привлечение к дисциплинарной ответственности.
Аргумент 3. Отпускные выплачены, значит, работодатель одобрил отпуск HR-а
Во всяком случае, факт выплаты отпускных говорит о том, что работодатель не возражал против отпуска HR-директора. Кроме того, компания осознавала, с какой даты он уходит отдыхать и на какой срок - отпускные выплачены за определенный период (за тот, который указал в своем заявлении глава службы персонала). Соглашение о переносе отпуска работодатель подписать не предлагал, не просил об этом и сам сотрудник. Поэтому вести речь о прогуле нет оснований.
Аргумент 4. Победа работодателя в суде сомнительна
Да, Директор по персоналу допустил нарушение, когда пошел в отпуск на три дня позже, чем предусмотрено графиком, и при этом не написал заявление о переносе отпуска, как того требует статья 124 ТК РФ (образец такого заявления см. на стр. 66 номера). Но есть аргументы и в пользу HR-директора. Самый главный - выплата отпускных, причем за период, когда сотрудник фактически отдыхал. Представляется, если глава службы персонала будет уволен за прогул, то начнется длительная судебная тяжба, перспективы которой очень туманны и для работодателя, и для работника. Выход один - договариваться! Предложите руководителю компании все-таки оформить заявление на отпуск "задним числом" и "забыть" о конфликте. А расхождения в подходах к принятию решений урегулируйте в откровенном разговоре с гендиректором. Если не удастся это сделать, то можно будет уволиться по приемлемому основанию - по собственному желанию. Но не быть уволенным за прогул.
А. Арутюнов, председатель Московской коллегии адвокатов "Арутюнов и партнеры", доктор юридических наук
(журнал "Директор по персоналу". 2014. N 6. С. 64-66.)
